績效考核可能會帶來很多負(fù)面情緒。焦慮、恐懼、煩躁 –你可以說出來。但是，這些情緒往往源于這樣一個事實，即績效考核通常是無序的和倉促的。更不用說，他們可能會有弊大于利的名聲。

為了避免文書工作的沖擊和隨之而來的生產(chǎn)力的破壞，許多公司贊成進(jìn)行年度績效考核。但是，雖然年度考核應(yīng)該考慮到過去12個月的表現(xiàn)，但通常情況下，經(jīng)理和員工很難對過去幾個月的最近期的表現(xiàn)進(jìn)行反思。

雖然許多公司已經(jīng)轉(zhuǎn)向更連續(xù)的反饋模式以滿足員工的偏好，但很少有公司完全取消年度或年中考核。根據(jù)調(diào)查，91%的公司在2021年進(jìn)行了正式考核，事實上，擁有強大績效管理計劃的公司通常將持續(xù)反饋與傳統(tǒng)的考核周期相結(jié)合。

鼓勵我所有客戶的經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)在一年中不斷進(jìn)行績效談話，他們不應(yīng)該等到正式考核時才提出課程糾正和改變，這樣你就能更早地發(fā)現(xiàn)問題，使人們保持在正軌上，并向員工表明你致力于他們的發(fā)展和職業(yè)成長。

年中考核是讓員工負(fù)責(zé)任的完美方式，同時投資和發(fā)展你的現(xiàn)有人才。而且重要的是，它們確保你的員工在實現(xiàn)其年度目標(biāo)的軌道上。這里有八個簡單的步驟來簡化這個過程，并使其盡可能的成功。

1. 評估員工的表現(xiàn)

首先，年中績效考核提供了一個正式與員工坐下來評估其績效的機會。雖然年度審查的目的是反映整個一年的情況，但年中審查應(yīng)涉及你的員工在過去兩個業(yè)務(wù)季度的工作。你要評估你的員工在達(dá)到或超過預(yù)期方面有多成功。

作為經(jīng)理，除了評估你的員工的成功，讓他們對自己的表現(xiàn)進(jìn)行評價也很有幫助。指導(dǎo)員工在年中審查會議之前填寫一份績效考核自我評估。評估應(yīng)針對目標(biāo)、優(yōu)勢和需要改進(jìn)的方面進(jìn)行。這項工作有助于員工反思自己的表現(xiàn)，并認(rèn)真思考改進(jìn)和成長的機會。

2. 分享反饋

雖然96%的員工說定期收到反饋是件好事，但35%的人說他們要等三個月以上才能得到經(jīng)理的正式反饋。重要的是，在審查期間花時間告訴員工你有多欣賞他們的貢獻(xiàn)，并分享關(guān)于他們?nèi)绾纬蔀楦玫年犛鸦蛱岣呒寄艿慕ㄔO(shè)性批評。給予和接受反饋可能是一個難以掌握的技能，特別是如果你是一個新的經(jīng)理，所以看看你的組織是否提供或可以推薦任何關(guān)于這個問題的培訓(xùn)。即使你已經(jīng)做了一段時間的經(jīng)理，每個人都可以在這個話題上得到復(fù)習(xí)。

當(dāng)談到有效地給予反饋時，這些步驟可以指導(dǎo)你的談話。從分享員工做得好的地方開始，給他們一個機會分享他們認(rèn)為可以改進(jìn)的地方。當(dāng)談話轉(zhuǎn)向更有建設(shè)性的反饋時，盡量保持積極的態(tài)度，關(guān)注事實而不是感覺，并在表達(dá)你的想法時保持面向未來。要注意平衡對話，既要有批評性的反饋，也要有對員工做得對的積極評價。

3. 重新審視報酬和頭銜

這可能是你的員工最渴望得到的對話部分。如果他們承擔(dān)了更多的責(zé)任，擴大了他們現(xiàn)有的技能組合，或者一直達(dá)到或超過了目標(biāo)，他們可能會期待一個頭銜或報酬的變化。預(yù)計他們會提出這個話題，或者準(zhǔn)備自己提出來。只要注意你的公司有任何正式的薪酬審查時間表，因為周期外的加薪可能需要更嚴(yán)格的審批程序。

根據(jù)Glassdoor的調(diào)查，員工離職的前兩個原因是工資和職業(yè)晉升機會。在年中審查期間進(jìn)行薪酬和職稱對話，可以鼓勵員工在你的公司呆得更久，并繼續(xù)努力工作，付出他們的全部。如果員工知道他們必須等待一年才能獲得加薪、晉升或榮譽，他們可能會更傾向于在這期間離開你的公司。

4. 發(fā)現(xiàn)并解決路障

利用年中考核的機會，讓你的員工分享任何可能阻礙他們實現(xiàn)目標(biāo)的路障、低效政策或工作場所沖突。這將使你作為管理者了解如何使他們的日常工作更容易、更有效。這樣做將有助于你留住頂級人才，并向頂級員工表明你關(guān)心他們在公司的經(jīng)歷。

但請記住，這些對話應(yīng)該是每周團(tuán)隊會議或一對一會議的一部分，這樣你就可以在問題出現(xiàn)時加以解決。等到年度或年中績效評估時，往往會出現(xiàn)太少太晚的情況。到那時，你的員工可能已經(jīng)偏離了完成目標(biāo)的軌道，或者已經(jīng)有一只腳踏出了門。

5. 解決員工滿意度問題

績效考核不僅應(yīng)該涉及員工的工作，還應(yīng)該解決他們在工作中是否快樂和受到挑戰(zhàn)，以及作為他們的經(jīng)理，你如何幫助塑造他們的工作場所經(jīng)驗。因此，一定要問及這一點，并在績效考核對話中為其留出空間。如果一個員工看起來很疲憊，鼓勵他們休假或討論轉(zhuǎn)移他們的責(zé)任或降低任務(wù)的優(yōu)先級。

這也是進(jìn)行大型職業(yè)談話的合適時機，詢問員工的興趣領(lǐng)域，并討論職業(yè)發(fā)展機會。你可以幫助你的直接報告人思考如何使用他們的職業(yè)發(fā)展津貼（如果提供的話），或者詢問是否有任何跨職能的項目或業(yè)務(wù)領(lǐng)域，他們想了解更多。

6. 回顧目標(biāo)

如果說2022年有什么教會了我們，那就是事情可以迅速改變。但是，當(dāng)我們在年初設(shè)定員工的目標(biāo)時，我們不可能確切地知道拐角處有什么。新的信息，業(yè)務(wù)專家的轉(zhuǎn)變，甚至是一場疫情都可能使目標(biāo)過時或無效。無論原因是什么，有時你需要愿意在變化的時候調(diào)整和更新公司目標(biāo)。

雖然員工的目標(biāo)和進(jìn)展應(yīng)該在年中績效審查之前就進(jìn)行評估和跟蹤，但這些審查提供了一個機會來審查目標(biāo)并在必要時進(jìn)行調(diào)整。只要確保正式寫下員工的目標(biāo)，或?qū)⑵漭斎肽愕墓舅褂玫娜魏稳肆Y源軟件，讓你的員工負(fù)責(zé)任。這也將幫助你輕松地跟蹤員工的進(jìn)展，并查看是否需要進(jìn)一步調(diào)整。

7. 創(chuàng)建一個改進(jìn)計劃

你應(yīng)該始終在績效問題出現(xiàn)時加以解決。不要等到正式的績效考核時才告知員工他們沒有達(dá)到預(yù)期，因為那時可能已經(jīng)太晚了。也就是說，年中考核是考核任何現(xiàn)有績效計劃的好時機。或者，如果一個員工沒有達(dá)到他們的目標(biāo)，你可以重新評估并制定新的短期和長期目標(biāo)，并建立一個績效改進(jìn)計劃。

雖然公司應(yīng)該繼續(xù)要求員工對他們的績效目標(biāo)負(fù)責(zé)，但關(guān)鍵是要以同情心來引導(dǎo)。這一點在今年尤為必要。

鑒于員工在過去幾個月一直在家工作，并應(yīng)對COVID-19，當(dāng)員工表現(xiàn)不佳時，經(jīng)理們應(yīng)盡量多加理解，這一點很重要。當(dāng)提出錯過的目標(biāo)或改進(jìn)的機會時，記得要有同情心。現(xiàn)在是特別緊張和不確定的時期，你的一些員工可能比其他人更能感受到大流行病的影響。

傾聽你的員工，鼓勵他們讓你知道他們是否在掙扎。員工可能正在處理失去親人的問題，或者在全職育兒之外還要兼顧全職工作。設(shè)法找到他們業(yè)績問題的根源，并與他們一起制定一個現(xiàn)實的、可持續(xù)的改進(jìn)計劃。并確保設(shè)定明確的期望、時間表和后果，以便員工知道他們需要如何以及何時改變他們的習(xí)慣。

8. 對員工進(jìn)行后續(xù)跟蹤

一旦年中考核完成，真正的工作就開始了。現(xiàn)在你的員工需要就你與他們分享的反饋采取行動。此外，你可能有自己的行動項目，以處理他們與你分享的任何反饋或要求。無論是代表一個表現(xiàn)出色的員工主張加薪，還是鼓勵一個直接報告人投資于他們的職業(yè)發(fā)展，你都需要在全年繼續(xù)解決員工的表現(xiàn)和滿意度。

每六個月一次的談話并不足以讓你的員工在工作中保持快樂和參與。將持續(xù)的反饋納入每周、每兩周或每月的檢查中，以保持你的員工–和你自己–的責(zé)任。

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雖然績效考核可能感覺是件苦差事，但它們在幫助你的企業(yè)和員工成長方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。建立一個重視和吸引員工的公司文化，始于持續(xù)的反饋和認(rèn)可。

無論你的公司的績效管理方法是什么，花時間不僅要讓員工負(fù)責(zé)，還要對他們的成長和幸福進(jìn)行投資。績效考核應(yīng)該使你的員工和公司一樣受益。