一、全球化的遠(yuǎn)程辦公趨勢

因?yàn)楸娝苤脑颍壳昂芏嗥髽I(yè)被動地開啟了遠(yuǎn)程辦公的模式，對于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來說，這種模式還很陌生，需要去不斷地摸索和嘗試。

據(jù)研究調(diào)查顯示，三分之一的公司預(yù)計在疫情過后會讓一半或一半以上的員工遠(yuǎn)程工作，甚至90%以上的雇主表示在員工遠(yuǎn)程工作后公司的生產(chǎn)率保持不變或有所提高，對比疫情前的三十分之一，疫情明顯地加速了全球性遠(yuǎn)程辦公的腳步。

但其實(shí)，遠(yuǎn)程辦公在國際上早已經(jīng)是常態(tài)化，并且模式成熟，比如美國，從2005-2011年，遠(yuǎn)程辦公的人數(shù)增長了73%，共計300萬人。像一些有條件的互聯(lián)網(wǎng)公司和咨詢公司，比如蘋果、谷歌、微軟、埃森哲等等，都已經(jīng)將混合辦公常態(tài)化、制度化，允許員工自由選擇工作時間、工作地點(diǎn)。另外國內(nèi)比如攜程、騰訊也都在實(shí)行遠(yuǎn)程辦公制度，2022年3月的兩會上，黃細(xì)花代表就提出了“3+2”混合辦公的提案，就是3天公司辦公，2天遠(yuǎn)程辦公的模式，或者說明這儼然已經(jīng)成為了職場人員的心聲，也是未來的一種趨勢。

二、疫情之下的職場生態(tài)

而在疫情下，被動選擇了遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)，在實(shí)操過程中，普遍反映出了一些問題。比如：

1、個人工作效率下降。

2、溝通交流成本提升。

3、缺乏工作內(nèi)驅(qū)力。

4、職場人際關(guān)系簡單。

以上這些遠(yuǎn)程辦公暴露出來的問題，其實(shí)都是雙面的，有利有弊，從企業(yè)或者說我們hr能夠做的支持性工作角度出發(fā)來看，要如何解決呢？

首先，和企業(yè)自身的數(shù)字化辦公模式，比如即時通訊、協(xié)同辦公軟件、視頻會議軟件等等辦公工具有相當(dāng)大的關(guān)系，規(guī)范、合理、制度化地去使用這些工具，也是我們hr部門聯(lián)和業(yè)務(wù)部門要去共同推進(jìn)的。

其次，也和企業(yè)是否有健全的管理機(jī)制有關(guān)，比如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通匯報機(jī)制、業(yè)務(wù)支持、制定完善的績效考核方案等等，甚至有些企業(yè)開展了線上茶水間的活動，企業(yè)提供固定的時間和空間，比如抽出10分鐘或者20分鐘的時間，讓員工們內(nèi)部做一些工作上、生活上或者情感上的交流，從企業(yè)的角度來提高員工內(nèi)部的凝聚力。

但除了以上兩個方面，為了更好地應(yīng)對遠(yuǎn)程辦公的趨勢，我們也需要一群用通俗的話來說，能自律、夠開放、有干勁的這樣的員工，這樣的員工可以培養(yǎng)嗎？我們有可能把不自律的人“改造”成自律的人嗎？我們又要怎么提升員工的干勁呢？

三、遠(yuǎn)程辦公趨勢下的適應(yīng)性人才特質(zhì)

從人才的【選、用、育、留】的角度來說，首先是選好人、選對人，其次是將合適的人安放在合適的崗位上。因?yàn)槊總€人他與生俱來是有氣質(zhì)和天賦的差別的，那么對HR來講，我們根據(jù)員工本身的特點(diǎn)去為他安排工作，順勢而為，比套模似的把他塑造成我們需要的人，要輕松和有效得多。

從人才測評的專業(yè)角度來講，我們所說的人崗適配，要達(dá)到的就是這樣一個目標(biāo)。能夠適應(yīng)或者說能夠更好適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公著這樣的職場模式的員工，他們的群體特征本身也是有跡可循的。

這種跡象，從根本上來說，是由他本人的能力、性格和動機(jī)共同決定的。

職場人的能力畫像，就如同下面這座冰山：

冰山上的部分是容易識別的，而且可以通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等等在短時間內(nèi)發(fā)生改變的，而能夠改變就可以培養(yǎng)的，但是冰山一下的部分，比如個性、動機(jī)價值觀，是更穩(wěn)定、更難以改變，而越是難以改變的，對他本人今后行為的預(yù)測性就越強(qiáng)。

那么在這3個考察模塊里，我們的遠(yuǎn)程辦公適應(yīng)性人才，應(yīng)該都具備有什么樣的特征呢？

能力素質(zhì)
首先，適應(yīng)性員工需要具備一些能夠適應(yīng)新形勢的能力素質(zhì)，比如溝通能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、時間管理能力、自律能力等。

比如，我們之前提到的工作效率下降其實(shí)是和員工本身的時間管理能力、自律能力等息息相關(guān)的，學(xué)會建立明確的時間管理界限，以及對生活中的事件保持一定的儀式感，都是非常重要的。除此之外，劃分細(xì)小的時間段和時間節(jié)點(diǎn)，同樣是對自我生活和工作的一種管理。

而溝通、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作這些能力無論線上還是線下，都是保證工作順利開展的重要指標(biāo)，保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通順暢、采取靈活個性化的合作模式，高效推進(jìn)工作進(jìn)展并取得可視化的工作成果，對每一個職場人來說都是非常重要的。

性格特征
除了保證能做之外，我們還要確保適合，那么具備這些性格特質(zhì)的員工，比如開放性、自我效能感、責(zé)任感、主動性、專注性等等，在應(yīng)對遠(yuǎn)程辦公趨勢的時候也會更加游刃有余。

具備開放性和自我效能感的人首先是相信自己、相信環(huán)境，無論外在環(huán)境怎么變化，他們始終對這種改變持有更包容、接納的態(tài)度，具有求異、創(chuàng)造的想法，也更愿意面對問題、重構(gòu)問題，解決問題，比如在面對疫情這種突如其來的改變時，他們首先做的并不是陷入悲觀怨天尤人，而是考慮身處這種環(huán)境中如何盡可能地利用已有資源來創(chuàng)造價值，反敗為勝；同時這種工作中的主動性、責(zé)任感和專注性，本身就是員工的自我約束力，那么無論身處什么環(huán)境，都可以確保了他能夠保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，不會因?yàn)闀r間地點(diǎn)的改變而發(fā)生變化。

動機(jī)價值觀
那能做、適合做之外，最重要的是要確保員工具備一些足以應(yīng)對遠(yuǎn)程趨勢的動機(jī)和價值觀，比如內(nèi)驅(qū)力、成就動機(jī)、目標(biāo)-任務(wù)導(dǎo)向、奉獻(xiàn)精神等，否則企業(yè)怎么敢放心地將自主權(quán)放在員工的手中呢？內(nèi)驅(qū)力是對工作本身的熱愛，是來自內(nèi)心的驅(qū)動力，前面說有些員工缺乏內(nèi)驅(qū)力，只有在外部的監(jiān)督管理下才能保持一個好的工作狀態(tài)，這就是內(nèi)驅(qū)力不足的表現(xiàn)，內(nèi)驅(qū)力不足，是根本沒辦法保證他個人的遠(yuǎn)程辦公狀態(tài)的，這種時候我們就需要正確地了解他真正內(nèi)心想做的事情，以及他在意的是什么，并在工作中及時給予他，讓員工自發(fā)自愿地投入更多的時間和精力去探索，因?yàn)檫h(yuǎn)程辦公其實(shí)是對員工賦予了極大的信任，而只有這種內(nèi)驅(qū)力才給工作帶來創(chuàng)新，也才能給企業(yè)創(chuàng)造財富。而價值觀方面，比如成就動機(jī)、目標(biāo)-任務(wù)導(dǎo)向、奉獻(xiàn)精神等，很明顯，具備這些價值觀的員工在面對困難時更傾向于迎難而上，會想盡辦法不遺余力地去完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和自己的雙贏，在職場競爭中也會更具勝任力。

當(dāng)然，以上這些特征不能單一、也不能絕對地來看，它們是我們考察候選人考察員工的重要參考指標(biāo)，但不能作為絕對的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

四、如何篩選及培養(yǎng)適應(yīng)性人才

不管是在招聘面試環(huán)節(jié)，還是在內(nèi)部評估環(huán)節(jié)，都有很多種方式可以幫助考察候選人或者員工是否具備上述提到的適應(yīng)性特質(zhì)。

比如在招聘面試中，利用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等，這些方式當(dāng)然被證實(shí)有效且深入的，但同樣也需要企業(yè)投入大量的成本去做，或者說需要有選擇性地去做，不適合大規(guī)模展開。

內(nèi)部員工的績效考核，比如kpi、okr等，它其實(shí)更多的是一種結(jié)果的產(chǎn)出、再比如員工訪談，也是很有效的方式，但了解的過程中難免有時候會覺得是盲人摸象，不得全貌，花費(fèi)了大量的溝通成本，到頭來反而一無所得，如果在這種時候，可以提供給HR一個明確的訪談方向，結(jié)合員工實(shí)際的產(chǎn)出，那么對HR來講，我們的工作自然會有事半功倍的效果。

而人才測評這種方式受到企業(yè)青睞的原因，就在于它無論是招聘面試、還是內(nèi)部評估，都可以適用，并且是最為方便快捷、可以節(jié)省成本、支持大批量團(tuán)體操作、且目標(biāo)性強(qiáng)、目的明確的一種方式。

市面上當(dāng)然有很多人才測評的工具，推薦大家可以根據(jù)企業(yè)需求，從使用場景出發(fā)，來選擇合適的工具。

下面以面試吧的人才測評來給大家做個例證，我們要如何去篩選和考察這些在遠(yuǎn)程辦公當(dāng)中具備適應(yīng)性特質(zhì)的員工。

首先企業(yè)要確認(rèn)好自己的需求，也就是說，我要招什么樣的人？上面提到的一些指標(biāo)，是可以給大家作為參考的，但并不是絕對化的，具體還要結(jié)合企業(yè)文化以及崗位的需求，去明確具體的考察指標(biāo)，建立崗位模型。

比如銷售崗位，除了銷售表達(dá)、銷售人際關(guān)系、客戶挖掘能力、情緒管理能力、抗壓性等等這些本身崗位的考察指標(biāo)之外，我們還可以將遠(yuǎn)程辦公人才所需要的一些特質(zhì)糅合到這個模型中去，最終匹配出一個適合行業(yè)、崗位和企業(yè)的模型，兼并考察遠(yuǎn)程辦公人才的一些特質(zhì)，可以固定下來，長久適用。

之后呢，我們支持hr可以通過短信、二維碼、郵箱三種方式，一鍵批量發(fā)送線上測評，候選人或者員工完成測評之后，系統(tǒng)可以即時反饋出候選人/員工的報告，通過手機(jī)或者電腦馬上閱讀，如果是面試的話，就可以馬上利用報告中的信息去有的放矢地進(jìn)行溝通。

那么同時，系統(tǒng)內(nèi)還有專項(xiàng)類人才測評工具，比如針對特定應(yīng)屆生群體的，應(yīng)屆生勝任力畫像；或者考察特定能力的，比如認(rèn)知能力、情商、逆商等，還有支持對已有部門人才進(jìn)行崗位匹配的，比如職業(yè)性格類的測評，我們可以利用這類測評對員工進(jìn)行有針對性地甄選和培養(yǎng)，最快速度、最大限度地適應(yīng)遠(yuǎn)程辦公的新趨勢。