IPO 后再進化：在北森 HR 軟件中看見了“人”

牛透社周效敬

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2023-06-16 14:44

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你有沒有發現，HR 軟件變了。以前由人力資源部門“獨享”，現在幾乎人人可用了。

沒錯，HR 軟件的底層邏輯正在改變，它已經從全心全意為人力資源部門服務，擴大到為每一個員工服務。

從部門級軟件到全員性軟件，HR 軟件不斷進化，這一進化根本上源自軟件廠商和企業，對企業中“員工”的角色認知不斷深化。

作為 HR 軟件的頭部廠商，北森力推“HR SaaS 一體化”、“業人一體”等理念，對行業產生了深刻影響。有人將北森比作企服領域的“小華為”，拋開體量差距不談，北森與華為還真有幾分相像。比如，北森與華為一樣，大力推動流程化組織變革；不盲目創新，堅持以客戶需求為中心的產品創新理念、構建自己的 IPD 研發流程等等。

當年華為在復盤創新探索的經驗教訓時，得出一個經典論斷：領先半步是英雄，領先一步是先烈。北森也做過類似探索，交完學費之后，開始追求“領先半步”，從“技術導向”轉變為“客戶導向”，以客戶為中心研發高增值的產品。

因此，北森聯合創始人、CEO 紀偉國坦言，北森是一家客戶驅動型而非技術驅動型的公司。這一定位在北森的發展中體現得淋漓盡致——緊盯用戶需求，力求“領先半步”，不斷推動 HR 軟件進化。

看見“人”

在企業里，很難找到一款比 HR 軟件與人聯系更緊密的軟件了，HR 軟件的發展史堪稱企業人力資源理念的投影。

上世紀 90 年代尚屬 HR 軟件的早期，國內的 HR 軟件整體上都是基于 C/S 架構。這一時期，人被當成消耗企業資源的成本，企業的人事管理理念留著過去幾十年的烙印——管控。這一理念投射在實踐上，就是“數對人頭，發對工資”，業務對人事軟件功能的要求不高。

從 2002 年前后到大概后續十年，HR 軟件系統逐漸從 C/S 向 B/S 過渡，這也是 HR 軟件廠商衰落與崛起交織的十年。中國在 2001 年 12 月加入 WTO 后，國內企業開始接受全球化的洗禮，企業開始將“人”看作一種資源，圍繞人才進行布局的廠商開始出現。

當“人”被看作可以支持企業發展的資源，“人力資源”的概念便逐步取代“人事”概念，人事部門變成了人力資源部門，HR 軟件的功能逐漸豐富，不再局限于“數對人頭，發對工資”。

很快，HR 軟件迎來了另一個風口——SaaS，這種產品形態更加靈活彈性，為服務 HR 部門提供了更多可能性。與人力資源相對應的，也誕生了“人力資本”的概念。當員工進入企業的資本范疇，也就有了投入產出比的考量，HR/HCM 軟件中也出現了統計分析功能，直接為企業經營提供支持。

在過去的十年，HR 軟件大致呈現了一體化的發展趨勢。同樣，每一次大的人力資源理念的變革也都反映了人力資源職能向業務部門轉移的大趨勢，業務部門正在成為人力資源管理的主角。在業人一體趨勢下，HRBP 將一部分職能帶回到業務部門、人員招聘、入職、編制預算的主導者，也從 HR 變成業務負責人、人才管理的第一責任人也是業務管理者。

因此，新一代 HR SaaS 也將從人力資源部使用的軟件，變成業務經理、HRBP 和員工的生產力工具，從而改變“人力業務兩張皮”的現象。

紀偉國將“業務人力一體化”看作一體化 HR SaaS 的終極方向。過去十年的一體化 HR SaaS，仍是狹義上的一體化，它解決的是從 HR 的視角打通產品模塊之間的場景，做到場景之間無斷點；“業人一體”則是從企業管理的視角，將人力資源管理與企業的戰略和業務融為一體。

HR SaaS 一體化解決的是 HR 部門內部工作的一體化問題，業人一體則是解決業務與人力資源的融合問題。二者的高度不同，HR SaaS 的底層邏輯已經發生改變。

從管控員工到賦能員工，從“為 HR 部門而設計”到“為員工而設計”，從一個冷冰冰的軟件到充滿溫度的員工助手，HR 軟件的發展史就是企業在發展中不斷看見“員工”的過程。

服務“員工”

看見了員工，但如何服務多角色的員工？這是一個更大挑戰。

北森在 2023 年春季版的產品發布會上，發布了文化激勵和實時調查 2 大新品，12 大角色工作臺，以及 AI 個人領導力教練 Mr.Sen，從服務 HR 部門，走向了服務員工。

文化激勵產品“北森inspiring”擁有統一文化門戶、3D 文化展館、分級榜樣墻、業務勛章體系、多樣化打賞互動、全員積分福利、全渠道福利商城等多種功能，將文化激勵融入公司的業務推進與員工全生命周期的每一個場景。

實時調查產品“北森 Voice”是一款融入業務流程的實時調查系統，在一體化 HR SaaS 平臺的支撐下，該產品能夠涵蓋企業和員工全生命周期的每一個觸點，隨時隨地創建問卷、插入問卷，傾聽員工的心聲。

12 大角色工作臺的設計思想，是以員工、業務經理、店長、高管、CEO 這些角色的人力資源場景為基礎，將與人相關的各類工作集成到一個工作臺上，能夠一站式完成相關的工作，例如：審批、查閱、互動、報表等等。以一種極簡的用戶體驗，幫助業務管理者一站式完成人力資源相關的工作。

可見，HR 軟件廠商的產品設計視角已經發生了轉換——從為 HR 而設計走向了為員工而設計，從 HR Tech 走向了 People Tech。看見“人”，服務“人”，這也意味著 HR 軟件在一體化之后再度進化。

除此之外，當談到“人”，最難的當屬領導力。如果你是一個新任管理者，你會經歷職業生涯中最重要的跨越，這也是領導力發展中最難跨越的一個階段。

新晉管理者需要轉變自己對人、對工作的視角，比如，從同事變為管理者，如何讓下屬接受和適應你的管理者身份？

當你空降到一個團隊做管理者，你與下屬的談話、開會、安排工作、處理問題等任何動作，都像是一場考試，團隊時刻都在審視和判斷你是否有資格做他們的領導……管理新手面對的是一段孤獨旅程，下屬需要輔導，管理者同樣需要輔導。

針對領導力場景，北森在 2023 春季產品發布會推出一款大開腦洞的 AI 產品——個人領導力教練 Mr.Sen。有管理者存在，為什么還要使用 AI 教練呢？AI 的優勢在于更客觀公正，知識更豐富多元。

傳統模式下，個人領導力的發展依賴于直接上級甚至高管的指導，如果上級存在經驗不足、個人情緒、時間緊張及教練能力等問題，都會影響輔導效果。

員工可以向 Mr.Sen 尋找領導力方面的輔導，在授權 Mr.Sen 獲得個人的職位、能力等數據后，就可以在個人績效反饋、自我洞察和提升、新晉領導者轉型、團隊管理賦能等方面，給出更加科學的建議和方案，提升個人的領導力水平。

HR 軟件廠商不會缺席 AIGC 的淘金潮。除了森教練，在 HR 工作場景中，有大量的可以嵌入生成式 AI 的場景，比如招聘 JD 的撰寫、招聘海報的制作、AI 視頻面試、員工服務的 HR 機器人等，一旦走向了員工，而員工和公司之間的接觸點多而繁雜，這就是生成式 AI 的機會，所以，北森將逐漸形成人力資源場景的“AI 家族”。

生成式 AI 的加入，將使 HR SaaS 有更多服務員工的場景。

生態戰

企業跟生物一樣都需要一個外部生存環境，它們直接或間接依賴別的企業組織而存在，從而形成經濟共同體。就像一個區域內，陽光空氣土壤水分，花草樹木飛鳥蟲魚，彼此依賴，相互影響，共生共長。這就是企業生態。

SaaS 企業面臨的一個較大問題是各類成本，很多環節成本比軟件高，SaaS 廠商不可能在產品功能、營銷、服務等所有方面都親力親為，也無法憑一己之力來滿足客戶的所有需求。如果所有的東西都自己去做，就會越做越重，成本越來越高。無論是企業構建自己的小生態，還是融入平臺大生態，本質上來說都是為了降低綜合成本。

HR 軟件行業內的小生態合作非常普遍，比如專注勞動力管理領域的單品 HR 廠商會集成招聘軟件，雙方共同去打招聘市場。

HR 軟件對上下游相關產品的集成就更多了，比如，北森僅在人才招聘這一個場景，整合了招聘平臺、在線考試、征信背調等領域 200 多個生態伙伴；在員工的工作場景，北森打通了釘釘、企業微信、微軟、藍凌等主流協同軟件和 OA 辦公軟件，員工可以在日常辦公軟件中一鍵處理 HR 業務等等。

在此基礎上，北森發布了更具雄心的生態戰略，北森生態市場負責人凌鑫宣布了三大生態計劃：

1. 生態聯盟計劃：未來三年，北森將新發展 200 家生態伙伴來共同服務客戶，北森將以目前及未來三年服務的累計上萬家客戶支撐伙伴發展，成為生態伙伴的“黑土地”。

2. 森云計劃：未來三年，北森將向客戶免費開放 PaaS 平臺能力，賦能 1000 家企業具備基于北森 PaaS 平臺的獨立定制開發能力，以支撐組織內人力資源的發展需要。

3. Hero 用戶英雄計劃：未來三年，北森將賦能 10000 名 HR 用戶，使其具備數字化能力。

這三個計劃分別面向三個角色——伙伴、企業客戶和 HR 用戶，打造了一個涵蓋付費方、使用方和并肩作戰方的“朋友圈”。SaaS 生態業內早有探索，一個健康良性的企業生態，必須讓生態的所有參與方都有所收獲，在互利的機制下共生共長。所以，北森的生態成效，最終取決于平臺給各方真正能帶來多少收益。

新變量？

當 AI 大模型越被接入 HR 軟件，大模型會不會成為改變 HR 軟件行業游戲規則的變量？

大概率不會。

因為對于大部分 HR 廠商，甚至包括北森在內，并不具備親自下場從 0 到 1 研發大模型的實力，更為現實的參與方式是接入其他互聯網大廠的產品，在能力集成的基礎上，憑借自家的行業知識積淀，打造屬于自己的 AI 大模型產品。

所有 HR 軟件廠商都可以輕松接入外部大模型，這本身并無門檻，所以競爭的關鍵變量最終還是回歸于圍繞客戶需求，充分利用自身獨有的優勢，幫助客戶解決業務問題的能力。