招聘價值難體現，關鍵在于三要素

HRtechChina

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2023-07-31 14:11

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日前，國際數據公司（IDC）發布《2022年下半年中國人力資本管理（以下簡稱HCM）SaaS市場跟蹤研究報告》。其中，北森連續7年蟬聯中國HCM SaaS市場首位，且在占比規模最大的招聘管理SaaS子市場，北森也已多年保持占有率第一。

盡管北森的市場第一延續，但實際上招聘管理軟件市場在過去幾年經歷了三次關鍵的跨越：

第一個階段：2015-2019年，互聯網+爆炸式增長，經濟高速發展。企業招聘面臨的核心挑戰在于快速招到規定數量的人才，對招聘管理軟件的用戶體驗訴求強烈。老牌廠商北森、大易憑借多年在中大型客戶市場的產品服務能力積累，取得了快速的發展以及穩固的市場份額。同時，2015年成立的Moka，以極致的用戶體驗以及在中小型企業市場的精準定位，快速獲取了部分市場份額。

第二個階段：2020-2022年，全球疫情爆發，經濟下行。線下招聘工作全面轉向線上，招聘數字化進程加快。企業招聘面臨的核心挑戰在于精準招到合適質量的人才，從對數量的追求轉向對質量的把控，對招聘管理軟件的訴求除了效率和體驗外，同時關注人才質量及招聘運營體系的建設。2021年，行業內也發生了兩個關鍵事件：用友收購大易。北森新招聘全面推向市場，在既有的一體化優勢下，用戶體驗全面升級，從IDC的數據中看出，在新招聘加持下，北森在2022年H2的招聘管理SaaS子市場占有率進一步得到提升。

第三個階段：2023年-未來，疫情結束，全球經濟持續下行，招聘市場的供給、需求和價值都發生了變化。企業在選擇招聘管理軟件時，從考慮單品的品牌價值變成了考慮一體化全產品以及成本合理性，企業招聘從快速招人變成了及時招到合適的人。

作為市場引領者，北森認為招聘作為人力資源數字化的重要環節，將在2023年面臨全新挑戰：人才招聘整體從追求達成數量和速度進化到追求質量，從關注候選人體驗、招聘效率進化到關注業務價值的實現和ROI。

伴隨著招聘價值的巨大轉向和AI、chatGPT等人工智能技術的爆發，招聘管理系統也亟需打破效率工具的傳統定位，真正為企業創造業務價值，幫助企業降本增效，為高質量和高價值人才投資。

換言之，在多數企業減員增效的今天，招聘要從數字化轉向數質化了。

01、2023年人才供需矛盾加劇，人多崗少，招聘更審慎

北森大數據顯示，對比2020年-2022年招聘供需指數，2022年全行業招聘供需指數整體高于2021年（如下圖），受到疫情等因素影響，企業招人訴求整體呈現收縮，而相對于企業需求市場，人才供給市場內卷加劇。

這種情況在2023年依舊延續。從人力資源和社會保障部就業促進司最新發布的數據來看，上半年就業形勢有所改善，保持基本穩定。但從應聘者的“體感”來看，就業形勢還是很難。

北森專家認為，主要原因是求職需求大于用人需求。一方面，行業與市場處于新舊動能轉換的過程中，以互聯網、房地產、教培等行業為代表的舊動能與新消費、新能源、智能制造扽等代表的新動能，用工需求此消彼長，但新動能企業的用工遠沒有覆蓋舊動能企業的用工規模。

另一方面，企業和行業招聘本身也在變得謹慎。當前經濟形勢下，大量的企業將降本增效作為運營的動作之一。大量的求職者溢出，企業招聘需求增加有限，和眾多求職者一樣，企業也在求穩，通過不斷調整人才招聘策略確保運營效能和經營目標的實現，凍結非必要的招聘需求、謹慎擴展新團隊、倡導人才一專多能，提質增效成為運營的核心目標。

但這不代表招聘不再有價值。優秀人才永遠都是稀缺資源，都要靠搶。面對更加嚴峻的市場環境，企業需要更優秀、更能打仗和打勝仗的人才，HR和面試官都將在此過程中扮演更為重要的角色，讓招聘獲得效率和質量的雙提升。

02、招聘質量提升的關鍵：業務經理+面試官深度卷入

如何實現企業招聘提質增效？北森認為，企業招聘提質增效應該將企業業務驅動作為聚焦點，并以此為前提。

1、業務經理，運籌帷幄

驅動以業務增長為目標的招聘，業務經理需要根據自己團隊的成本、人效管理團隊編制、預算，來決定要招什么樣的人、招的人才要達成什么樣的業績目標；因為業務經理最熟悉自己團隊的業務的目標和進展，最了解自己團隊的人才缺口以及面臨的外部挑戰，最明確新員工融入團隊時所需的支持和潛在的困難。

業務經理不僅要招人，更要注重人才的全鏈條融入和培養，最終對業務績效的貢獻負責。

2、面試官，專業識人

面試官作為企業招聘質量的守門人，也需要和HR及業務充分對齊信息并高效執行流程。

具體來說，企業需要什么崗位、任職該崗位需要具備什么素質和能力，匹配崗位的人才畫像是什么，如何洞察候選人是否符合崗位人才畫像，甚至是問什么問題、寫什么評價，面試官的識人評估環節正需要企業統一的人才標準，這些都是能夠提升招聘質量的要素。

3、HR，全面響應

以往HR多關注招聘效率和招聘達成，而當下的HR用數字化手段推進流程提效的同時，也會關注在招人環節的雇主形象建設和候選人體驗提升。

比如，通過內部培訓提升面試官的水平和招聘流程的規范，讓候選人潛移默化地認可企業的專業度；或通過跟蹤滿意度調研問卷，了解候選人在招聘全流程中的困難點，并響應候選人的需求。

以人力資源部門為主導的招聘更加關注招聘效率和流程規范，強調招聘流程的順暢和時間效率。而以業務部門為主導的招聘則更注重人效、利潤以及人才標準是否真正適配團隊等方面。這種從業務角度看待招聘的視角完全不同，更加注重招聘的業務價值。

“這是一種完全不同的從業務角度看招聘的視角，招聘更加注重業務價值。在這樣的前提下，對數字化招聘以及招聘管理系統提出了更高要求。”

在這種以業務驅動的視角下，招聘部門需要與業務部門緊密合作，并深度卷入業務經理的決策過程、深度跟蹤面試官的識人過程。數字化招聘和招聘管理系統也需要更適應這種需求，提供更靈活、定制化的工具和功能，以支持招聘部門與業務部門的密切合作，實現招聘質量的提升和業務價值的最大化。

03、數質招聘成功三要素：效率+質量+價值

北森指出，人才招聘已經進入“數質化的時代”，即通過招聘流程數字化、智能化提升招聘效率和人才質量，并與企業戰略協同建立人才儲備體系，確保及時招到合適的人，并提出“數質化招聘關鍵成功要素=效率+質量+價值”。

“以關注業務價值為前提的數質化招聘，招聘軟件的使用者不僅包括候選人、HR、業務經理，甚至管理者還要實現不同角色在不同場景中高效率、高質量、高價值協作的招聘問題。”

1、效率方面。招聘流程的數字化要實現需求審批、職位發布、面試安排等完整招聘流程，并且操作流暢，形成數據閉環。此外，還AI技術的應用，除了提升效率，實現人才吸引、人崗匹配和智能人才庫等全場景的智能加速，還可以幫助管理者進行人才數據分析，提供人才管理洞察。

2、人才質量方面。要將人才標準貫穿在招聘全流程在面試環節形成合力。可以通過在面試運營系統中明確人，并在面試環節中落地人才標準，比如，招聘平臺中為面試官預置面試禮儀和行為要求、開場和結束話術、流程、時間分配等面試規范內容，指引其支持視頻和文檔形式，通過面試安排在郵件或在面試過程直觀展示；還預置14大職類、88個核心崗位的軟性能力考察問題題庫；并根據任職資格標準生成崗位面試評價表，自動覆蓋崗位人才評估指標，讓面試官評價有的放矢，提升人才甄選決策水平。

3、價值方面。讓招聘業務更加注重業務價值，比如：