回顧自己不算太長的HR數字化生涯，做得最久、用得最多的還是CoreHR（核心人事）模塊，也就是組織、人事模塊。它最基本的功能，就是組織架構和人員信息的增刪改查。

這個模塊，既難像招聘那樣出技術新亮點，又難像績效那樣出管理新理念，卻似乎是市場上的玩家不得不入的一個深海。

看看常被認為是招聘廠商的這三家：北森最早搞人事云，實現了一體化，港股上市在即；沒搞CoreHR的大易，最后被搞了CoreHR的用友收購；后起之秀MOKA看到這些，也搞了CoreHR模塊MOKA People。

再看辦公協作平臺的前三：釘釘雖說要把這些功能交給生態，但是它們的智能人事還是會誘導用戶去使用；飛書的People尚未發布，但也放出來了個智能人事；企業微信版的騰訊HR助手推出了E人事，一年前就開放過試用。現在放出來這些，都還不是三家巨頭的真本事，但他們也要先占個坑。

有做產品的朋友能談談，這是為什么嗎？

我有幸實施過SAP的兩代優秀的CoreHR：

? ERP HCM的PA（人事管理）、OM（組織管理）模塊。

底子非常扎實，能搞定巨型跨國企業，也能承載各種擴展應用。組織模塊中，“評估路徑”這種好東西，好像還沒在SaaS產品中見過，有人懂我這種懷念嗎？人事模塊中，“動態事件”也深得我心，SaaS產品中也少有能實現類似功能的東西。缺點是學習成本高，原生客戶端的體驗不符合當代的習慣。

? SuccessFactors的EC（員工中心）模塊。

得到上一代產品不少真傳，但卻是在全新的MDF（Meta Data Framework）平臺上重構。買EC模塊，送MDF零代碼平臺。在這個零代碼平臺上，無論是創建新的數據表、配置規則還是批導數據都容易了很多。我們利用這個平臺，我們定制了不少復雜的表單和跨表的數據校驗規則。而去年育兒假出臺后，我們之所以能快速落地，也是因為MDF的規則引擎在滿足其他國家需求時，積累了讀取親屬信息的函數。

上CoreHR可以說是費力、難討好。

費力的最主要原因，是數據。業務梳理階段之初，就要開始盤點數據分布。更重要的是梳理數據標準，做術語字典、做數據字典。參考數據（比如下拉選項）和主數據（比如崗位ID）用什么編碼規則、定制表的數據模型如何定義，這些不起眼的細節，其實非常考驗顧問的功力。這一點我十分感激，能在第一個項目就遇到良師指點，之后少吃了不少虧。新舊系統的數據的邏輯匹配、舊數據的數據清洗、轉換、遷移就不必多說了，妥妥的大工程，而且坑都在意向不到之處。

新上線的CoreHR模塊往往將成為組織、人事數據的新權威來源，數據集成和共享是逃不掉的。上線后的數據質量依然會成為大問題：要有制度和工具監控數據質量、有問題管理機制、要做問題數據校正，還要從業務流程和系統的源頭避免錯誤出現。

經驗豐富的顧問能讓CoreHR實施和運維中的數據管理工作更加高效，但企業對數據管理的要求只會越來越高。

現在不少大企業開始做DCMM評級了，你們的CoreHR產品能幫上忙嗎？

以我的經驗，數據都是越用才越能發現問題，越用質量越好。

然而，應用則恰恰是CoreHR難討好的地方。傳統的CoreHR模塊用戶少，不是全員，使用場景均非高頻。就算能在組織圖上拖拽變更架構、能回溯任意一天的員工花名冊，一年又能用幾次？能創造多少直接價值？

CoreHR產品要如何突破呢？我認為應該從這3個方面打牢基礎能力：

? 權限配置能力（字段級、多種組織數、多種匯報線）

? 跨模塊、跨產品的集成交互能力（考勤、薪酬、審批、BI等）

? 法律合規能力（勞動用工、個人數據）

同時抓住重點、拓展場景，從這3個方面嘗試創新：

? 關鍵用戶的賦能

? 關鍵時刻的體驗

? 擴展能力與工具集

本文經授權轉載自微信公眾號：Johnny HCM