在芝加哥的華人Nancy最近幾年明顯感覺到，周邊的中國企業多了起來。而且，這些企業的特點已經難以一概而論。

Nancy告訴36氪企服點評，當地中國企業大致分為三種類型，一種是以大基建為主的建筑企業，一種是做跨境貿易的中國企業，還有一種是包括雙匯集團在內，收購多個當地中小企業，與國內品牌分拆出來的大型中資企業。

她坦言，與基建類中企直接從國內帶著團隊到當地有所不同的是，被中國企業收購后的當地企業往往有著大批的本地雇員，在文化、管理，還是合規等方面，復雜程度也更高。

一方面是越來越多的中國企業出走海外，尋找業務增長的新機遇；另一方面，出海的中國企業也面臨來自多方面的挑戰。

首當其沖的挑戰來自于人。

如何構建全球化的組織體系？如何在當地招到合適的人才？后續對人才如何管理？企業在面對全球化、數智化浪潮疊加的背景之下，該如何構建數智化的人力資源管理模式，如何選擇數智人力系統，從而賦能員工、激活組織？

根據亞馬遜云科技2022年發布的《中國企業上云出海趨勢洞察》報告顯示，超過60%的中國出海企業已經布局三個以上的洲和大區，有14%的企業在海外的收入占其整個收入的50%以上。

與早期中國企業出海產品先行、資本先行有所不用的是，目前的中企出海已經進入到企業運營全球化階段，這其中人力資源在企業出海過程中發揮著重要作用。

作為早在2003年就已經開啟了全球化業務的用友，在今年升級了全球化業務體系，除了布局東南亞外，將拓展包括歐洲、北美、日本和中東等在內的更多市場。

用友網絡科技股份有限公司副總裁張月強對36氪企服點評表示，無論是從企業規模、科技發展還是管理模式的創新上，中國企業出海都沒有成熟的樣本可以借鑒。因此出海企業應該注重全球能力的構建，尤其是重構全球人才供應鏈體系。

企業出海常常面臨如何平衡“跑得快”和“走得穩”之間的關系，兩者的發展路徑也并不相同。在全球化背景下，張月強建議出海企業可以將70%的精力放在“走得穩”（組織發展）上，30%放在“跑得快”（業務發展）上，達到業務發展和組織發展的協同。

在這樣的過程中，圍繞“企”和“效”，用數字分析手段實現戰略的選擇，設置清晰的組織目標，利用數據、標簽、畫像等數字化手段結合業務發展選擇匹配人才，通過個人發展與組織效能的雙螺旋組織能力，實現人企協同、智效合一。

對于大多數出海企業來說，企業出海意味著不僅要在當地尋找生產伙伴、營銷伙伴、渠道伙伴，也需要了解包括當地合規政策、完成招聘等一系列環節。用友提出，在這樣的全球化背景下，出海企業不僅需要對現有人力管理體系進行遷移，還需要結合當地的特色，進行重構，也就是在“本地化+創新”的基礎上，推動全球化的布局。

智能化已經是人力資源管理的大勢所趨。張月強認為，在智能化驅動下，需要對人力資源進行重構和模式升級。比如與之前人工篩選簡歷的低效、費時相比，借助人力機器人從候選人搜索、簡歷初篩、候選人邀約和面試、確定候選人，企業在招聘中可以完全實現自動化，提高HR的工作效率，達到精準高效招聘。

隨著ChatGPT等大模型的涌現，會給出海企業的人力資源管理帶來哪些變化？用友觀察發現，首當其沖的影響會在招聘、配置、學習發展等方面。首先是生成式AI可以作為對話機制，直接與候選人進行對接，并且進行多語種的轉化。其次是通過大模型能夠反饋出一些對當地雇主市場的洞察。第三，幫助企業生成讓當地候選人便于接受的招聘崗位。

出海企業DHR選型的6點建議

作為早期出海企業的代表，中國移動國際（CMI）在近15年的出海歷程中，尤其是對全球員工管理方面積累了豐富的經驗。在人力資源信息系統建設上，CMI圍繞實際業務和系統能力基礎，建設完成8個模塊，打通了25個核心流程，為30多個國家和地區提供人力服務，實現了效率提升和全流程線上管理。

對于國際化人才發展，CMI推出了針對全球36個國家地區的員工的“One Team”培訓計劃，培訓涵蓋領導力、合規、技術、軟技能訓練、線上學習平臺等不同領域。同時，針對各級員工的培養和發展，CMI還會提供教育資助和考試假期。

通過與用友合作，借助智能化技術，CMI還孵化數字助理Mr.Q和數字員工，以“廣播號”、“人找事”、“事找人”三個維度，統一提供數字員工服務，實現“混合型”人機團隊。

更多企業都希望像中國移動國際（CMI）一樣，借助數字化工具提升人力管理價值，實現組織效能提升。那么，企業出海該如何選擇適合的人力資源軟件，選型中該關注哪些要素？用友結合自己服務全球化企業多年的實踐經驗，給出了6點參考意見：

第一，選擇有完整的全球化數智化規劃能力的數智化服務提供商，能持續為企業提供服務，陪伴企業成長；

第二，關注數據安全合規。數據的價值在構建全球人才供應鏈中不可忽視。除了基于大數據分析完成人才的精準畫像和人才標配外，數據往往還與當地的合規管理密切相關，包括針對不同國別定義GDPR敏感數據、使用授權，以及對應聘人員和離職人員相關數據進行處理等。因此，全球化數智人力資源系統建設，需要關注數據安全合規，既要滿足網絡安全法、個人數據保護法等合規要求，又要確保數據及系統應用的安全性；

第三，聚焦數智化應用。需要借助于數字化和智能化應用，從全局和全球視角思考能夠支撐業務戰略發展和組織目標的完整的全球化的人力資源供應鏈體系，包括數智化的人才配置、數智化的標簽體系建設、數智化的學習成長體系、數智化的目標績效管理體系、數智化的人才盤點和繼任體系等；

第四，有先進的技術平臺，既能滿足出海企業當前業務需求，也能根據企業未來的發展靈活擴展；

第五，多數據中心部署，能滿足不同企業海外經營模式和各地數據法規要求；

第六，軟件廠商要有深厚的海外業務拓展經驗和支撐力量。同時選擇專業、海外項目交付經驗豐富的團隊，幫助企業快速拓展跨國、跨地區業務。