校園招聘是每年人力部的大考，也是HR數字化的用武之地。今年小蔣有幸深度參與了秋招，除了負責技術支持和數據分析，還做過地面推廣、去過高校拜訪、當過面試考官、上過講臺宣講。遇到很多實際問題，雖然想全在線上解決并不實際，但數字化方法和思想也許是有所突破的秘籍。

因為接觸到學生越來越不易、簡歷轉化率越來越低。每天在線上，學生們能看到過百條招聘信息不斷刷新。無論是廣告投放還是微信轉發，都很難吸引到他們的的眼睛。疫情反反復復又讓線下活動斷斷續續，失去了很多當面交流、現場安利的好時機。

而風靡電商、互聯網的增長思維(Growth Mindset)，也許正是破解這些難題的思路。它出現的背景，和現在校招的境遇如出一轍——傳統廣告越來越貴、效果卻越來越差。為此，電商團隊、互聯網公司會成立專門的增長黑客（Growth Hacker）團隊。

他們首先要確定現階段最關注的一個指標，稱之為北極星指標。在北極星的指引下，嘗試各種手段，實現增長。其實在很多成功的增長案例中，使用的手段可能并不新穎，比如文案優化、界面排布優化、消息推送時機的優化。但我認為增長思維強調兩點：

• ? 堅持快速實驗，通過小規模測試的不斷迭代，快速試錯，并將成功結果不斷累加。
• ? 相信數據驅動，借助實時的數據指標，分析增長趨勢，并支撐決策。

這與企業校招的常規節奏、方法可能大不相同。校招行程匆忙、工作緊張，往往要在整個周期結束后才有時間復盤，再做調整之時，面對的已經是另一批學生了。而且，校招行動往往深思熟慮，這是因為擔心影響企業的聲譽，就連海報上畫的小人穿裙子還是褲子也會猶豫。而增長思維的方法是做A/B測試，把穿裙子發給小部分人、穿褲子的發給另一小部分人，選轉化率高的發給更多人。

我有一些想法：

更主動的新媒體廣告渠道

擅長推薦算法的大眾新媒體平臺會不會廣告效果更好？特別是針對不夠主動的潛在求職者，和尚未開始投簡歷的未來求職者。例如抖音，又例如小紅書。真有學生會在小紅書看求職攻略，若不是在面試中聽說我根本想不到。不過，上次聊抖音時也聊過，你想乘著算法的風傳播，就得把內容做成平臺特色的形式。在抖音，那被稱為抖音范。

更游戲化的內推和校園大使玩法

我們發現，如果幫忙轉發招聘消息的人對企業不熟悉，那么無論是轉發意愿還是轉發效果也很有限。游戲化的任務、成就、積分、排位、甚至抽卡、開箱，是否能夠幫助內推人和校園大使更加加深對企業的了解、加大推薦的力度呢？

更便捷的私域引流、更豐富的私域運營

我們也發現，無論平臺說有多少簡歷、學校說有多少簡歷，只要沒投遞，都不是我們的簡歷。現在不少企業會將學生引流到他們的校招公眾號，但公眾號同樣面臨信息過載的問。

JohnnyHCM的每篇推送都只有1/10的關注者會點開。這個瓶頸，電商行業早已遇到，于是他們開始研究私域流量的打法，用自動化的SCRM（社交型客戶關系管理系統）工具運營微信個人號或者企業微信個人號。

或許，招聘領域，未來也會出現SCRM（社交型候選人關系管理系統）

用飯圈的說法，希望有數字化的手段能幫我們出圈、引流、吸粉、固粉。

數據收集可能是現在用增長思維做招聘的最大技術障礙，雖然現在的招聘系統都強調自己可以幫助招聘數據的沉淀，但往往僅限于進入各階段應聘人的簡歷、測評、面試評價。崗位說明被多少人點擊，有少人注冊了卻沒最終完成投遞，這樣的問題都得不到數據，且不要說對用戶在網頁上的行為分析。這樣，我們無從得知什么樣的人進來看了看卻離去，什么原因導致有人網申填了一半卻沒有投遞，我們也應該分析這些人。

電商、互聯網通過埋點收集行為數據，能分析更細致的漏斗模型，而招聘系統還很難行。

說到招聘數據分析，我認為還有一個要點，雖然可能和增長思維沒有直接關聯：要將“選”的數據和“用、育、留”的數據拉通，用入職后的數據回過頭來評估招聘的效果，用入職后穩定、績優員工的畫像反向指導招聘標準的確定。

互聯網做增長，強調好產品才是根本。對于招聘，崗位的待遇和發展是根本，但大學生對這些的認知往往很有限，應聘體驗就成了影響簡歷的轉化率、影響各環節流失率的關鍵。

對于拔尖的學生，各家公司給的待遇、機會很可能也大差不差。最終決定他們的選擇的，可能就是應聘體驗的印象加分。而對于落選的學生，好的體驗會讓他們覺得是自己不配，而不是面試官傻X，企業形象反而更高大了，說不定回頭還給小伙伴推薦。

當然，好的體驗，其實都是被精心設計出來的。員工體驗/候選人體驗已經不算新的概念，它借鑒了服務設計、客戶體驗、軟件用戶體驗等領域的方法和理念。應聘體驗設計的關鍵工具和方法，是應聘旅程：要回顧候選人應聘的全過程，拆分成子旅程，拎出企業與候選人的所有接觸點；分析出其中的關鍵時刻和痛點，打造爽點和癢點，還要設計旅程中情緒起伏的波峰和波谷。為應聘者帶來具有整體性的優秀體驗，同時傳達了品牌的價值觀念。

應聘旅程示例，來源JohnnyHCM

所謂痛點、爽點、癢點，我參考了互聯網產品專家梁寧的定義：

• ? 痛點，讓應聘者恐懼和抗拒；
• ? 爽點，帶給應聘者即時的滿足；
• ? 癢點，滿足應聘者對理想自我的想象。

好的數字化觸點，能讓痛點變成爽點。

害怕因為時間沖突而錯過面試？害怕學校突然說有事，卻聯系不上HR改時間？自主預約就能讓他們懸著的心立馬落地。

問詢怕得不到及時回復？客服機器人（Chatbot）能當即回答一部分問題。

面試不知道還要等候多久，不敢喝水怕來不及上廁所？叫號面試、等候提醒就能讓他們隨時了解進度。

再說癢點，網綜《脫口秀大會》上，前銀行職員House的首秀非常之精彩，他回顧了自己學金融專業和剛入職銀行時的內心：

有多少真心話是在玩笑間說出來。癢點，就是要讓人感到現實中的自己和自我認知中的自己一樣棒。它常被設計在特殊時刻，將情緒曲線拉到高點，留下一段難忘的體驗。因此，人們也更愿意分享這樣的美好時刻，雇主品牌借機在學生人群中被建設。

換句話說，我們應該考慮，讓應聘者有得曬。比如，有人會把錄用通知截圖，分享到社交網絡，可能是想分享夢想成真的喜悅、可能是想分享難以取舍的糾結、可能是想做分享求職歷程的總結。但在這樣的特殊時刻，與其不許應聘者在網上公開收到Offer的消息，是不是還不如把錄用通知設計得易于分享呢？在應聘流程中的這些特殊時刻，值不值得設計更多的儀式感呢？說不定，在學生的想象中，自己簽約的場景應該是這樣：

我甚至在想，我們是否常常太把學生當學生看了，而他們的癢點其實是當社會人圖片圖片圖片。

應聘體驗可以通過下面幾個指標來衡量：

• ? 費力度（ES)，應聘者在應聘過程中感到的阻力，特別是IT方面的阻力。
• ? 滿意度（SAT），應聘者對某個環節的實時滿意程度。
• ? 凈推薦指數（NPS)，應聘者對企業的推薦度和雇主品牌認可度。

其中，NPS是由貝恩咨詢的佛瑞德·賴克霍徳（Fred Reichheld）提出的，他還專門為它寫了一本書。這個指標常被用于評價顧客的品牌忠誠度，計算方法和直接計算平均分有所不同。

越來越多公司在面試后，向應聘者發放面試滿意度回訪問卷，就像企業完成客戶服務后那樣。現在有不少在線問卷工具，都提供這個滿意度、NPS的收集功能（組件）：

無論增長思維，還是體驗設計，在互聯網電商都早有成功的先例。

賣方市場變成買方市場，校招越來越難、越來越卷，要求企業做得更加精細。

未來HR運營應聘者方式，會越來越接近商家運營顧客的方式。

本文經授權轉載自微信公眾號：Johnny HCM

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