在面臨不斷變化的商業環境和復雜的組織挑戰時我們需要一個可靠的導航工具來識別問題發現機會并制定應對策略。正如海洋航行員需要借助羅盤和星圖來導航一樣現代組織也需要有效的戰略模型來指導其走向成功的道路。馬文·韋斯伯德的六盒模型為我們提供了這樣的導航工具。旨在幫助我們理解和改進組織的內部運作和對外部環境的反應從而提高組織的整體效能。

組織是否運行良好，設計合理？還是存在一些與理想狀態之間的差距？大多數時候，只有當問題放大到一定程度時，我們才會意識到這些差距。這就是為什么領導者和管理者需要定期評估他們的組織或團隊，尋找可能的改進機會的原因。

然而，確定應該把注意力放在哪里，可以說是一項挑戰。成功運營的因素有很多，如果能夠了解到哪些地方需要調查，并投入時間進行分析，那就已經成功了一半。

馬文·韋斯伯德的六盒模型在這里就可以派上用場。它提供了一套工具，讓你在尋找業務改進的途中有了明確的方向。通過關注這些關鍵領域，你就可以開始思考如何打造更強大的組織。

韋斯伯德認為，要想取得成功，組織必須在以下六個關鍵領域保持內部的協調和有效運行：

• 目的——明確組織的使命和目標。
• 結構——理解工作的組織方式。
• 關系——明了人員之間的互動方式。
• 獎勵——了解內在和外在獎勵如何與工作產生聯系。
• 領導力——考察領導力的類型以及它如何維持業務元素的協調。
• 支持機制——察看規劃、控制、預算和其他幫助組織實現目標的系統。

每個領域都受到外部環境輸入的影響，如資金、設備和文化。產出則是組織所提供的產品和服務。下圖展示了這些元素如何組合在一起。

韋斯伯德為每個領域都設計了一系列的問題，以幫助用戶更好地使用這個模型。 回答這些問題可以幫助你理解組織當前的運作方式、各領域之間的相互支持程度，以及組織可以采取哪些改進措施。

我們詳細介紹韋斯伯德每一個部分：

1.目的：評估業務，并確定想要達成的目標。

這里是指組織或團隊希望達成的目標。這包括使命、愿景和戰略目標。這部分要清楚地定義組織在做什么以及它希望實現什么。

思考以下問題：

o 我們有明確的使命和愿景嗎？

o 我們如何利用這些來設定目標？

o 員工對目標的理解程度如何？

o 我們對目標的共識程度如何？

o 員工在設定目標的過程中的參與度如何？

o 我們如何設定目標以提高員工的承諾和支持度？

o 我們的目標和我們的能力、核心競爭力的匹配程度如何？

o 我們說的和我們實際做的之間存在多大的差距？

2.結構——評估工作流程和崗位分工

在這里，我們要評估組織或團隊的設計和結構，包括各個部門如何分配任務，以及工作如何組織。有效的組織結構可以提高溝通效率，促進責任明確，有助于實現組織目標。

考慮以下問題：

o 我們的組織結構與我們的目標相符嗎？

o 什么樣的組織結構最能符合我們的目標？

o 我們的結構在多大程度上支持有效的溝通？

o 正式結構和非正式結構有何不同？換句話說，理論上應做的事情和實際做的事情之間存在什么差異？

o 我們在正式和非正式結構中是否建立了適當的問責制度？。

3.關系——評估組織內人際關系的狀況。

這涉及到組織內部所有人之間的互動和關系，包括合作、溝通和沖突解決等方面。好的人際關系可以促進團隊協作，減少沖突，提高工作效率。

思考以下問題：

o 團隊發展的重要性如何？

o 人們之間的交流和聯系情況如何？

o 部門間或單位間的交流和聯系情況如何？

o 人們的合作程度如何？

o 人們的角色定位是否與他們實際扮演的角色相符合？

o 相互依賴的程度是否符合組織的目標和結構？

o 存在多少沖突？

o 組織內解決沖突的流程是否有效？

4.獎勵--評估員工得到適當的激勵來完成任務。

這是組織或團隊激勵員工達成目標的方式，包括了各種獎勵和懲罰機制。一個有效的獎勵機制可以激勵員工提高工作效率和工作滿意度，進一步推動組織的目標實現。

思考以下問題：

o 正式的獎勵措施是否反映了組織想要實現的目標？

o 非正式的獎勵措施是否有效？

o 哪些行動和結果得到了實質性的獎勵？

o 員工是否認為獎勵具有價值？

o 獎勵的及時性如何？

o 獎勵的分配是否公平？

o 是什么導致員工受到懲罰？

o 獎勵措施是否符合組織的愿景和目標？

5. 領導力——評估各部門管理者的領導力。

這里是指領導者如何引導和管理組織，以及他們的領導風格和技能。領導力可以影響組織的文化和價值觀，以及員工的士氣和效率。

考慮以下問題：

o 領導者是否理解使命和愿景？

o 我們是否定期檢查我們的目標是否仍然有效？

o 領導者是否將組織的目標反映在部門的目標中？

o 領導者在多大程度上體現和實踐組織價值觀和道德領導力？

o 領導者在多大程度上做領導而非管理者？

o 我們是如何選拔領導者的？

o 領導者處理內部沖突的效率如何？

o 主導的領導風格是否支持其他五個部分的適當發展？

6.支持機制——評估組織系統性協調和支持的能力

這里是指組織用來協調、控制和支持其他五個元素的各種工具和系統。這可以包括規劃、預算、控制系統，以及培訓和發展規劃等。

考慮以下問題：

o 我們是否有適當的規劃、預算和控制系統，并且我們是否積極地監督這些系統？

o 政策和程序是否支持我們的目標？

o 溝通流程是否充足、有效？

o 是否有衡量和評估績效的機制？

o 我們是否使用培訓和發展流程來保證員工的技能和績效與期望保持一致？

所有這六個元素都是互相關聯的，不同的元素間需要保持良好的平衡。如果其中任何一個元素出現問題，都可能對整個組織的效率和效果產生負面影響。分析和理解這六個元素可以幫助領導者和管理者更好地理解他們的組織，從而做出更有效的決策。

六盒模型和其他幾種戰略模型，如麥肯錫的7S模型、邁爾斯和斯諾的組織戰略模型以及納德勒和圖什曼的一致性模型，都是用于評估和理解組織的內部操作和外部環境的工具。它們的主要目的是通過分析各種內部和外部因素，來幫助組織提高效率、效果和適應性。

以下是這些模型的比較：

六盒模型：這個模型由馬文·韋斯伯德（Marvin Weisbord）開發，強調六個主要領域，即目的、結構、獎勵、有用的機制、領導力和關系，以及它們在組織中的相互作用。它的特點是直觀和簡潔，提供了一種全面審查和改進組織運作的方式。

麥肯錫的7S模型：這個模型強調了七個關鍵元素——戰略、結構、系統、共享價值觀、技能、風格和員工。這些元素被分為硬元素（戰略、結構、系統）和軟元素（共享價值觀、技能、風格、員工）。這個模型的特點在于它強調這七個元素之間的互動和平衡。

邁爾斯和斯諾的組織戰略模型：這個模型將組織分類為四種類型：防御型、分析型、創新型和反應型。這個模型主要關注的是組織如何根據其環境、能力和價值觀來制定其戰略。

納德勒和圖什曼的一致性模型：這個模型強調組織的使命、戰略、文化和四個基本內部系統（工作、人、正式組織結構和非正式組織結構）之間的一致性。它的關鍵概念是，組織的性能取決于這些元素之間的對齊和一致性。

總的來說，這些模型都著眼于分析和改進組織的內部運作和外部環境。它們的不同之處在于各自關注的關鍵元素和相互作用。選擇使用哪個模型主要取決于組織的具體情況和目標。

六盒模型是韋斯伯德提出的一個策略工具，它并不聲稱是用于研究戰略選擇的革命性或復雜的框架。相反，它是一種啟動戰略制定過程的簡單直觀方法。韋斯伯德的六盒模型可以幫助你簡化組織分析，確保組織內的結構和流程運行良好。組織可能面臨的許多主要問題往往可以歸結為這六個框中的某一個，這使得六盒模型成為一個實用且有用的工具。可以幫助你判斷自己在組織中的表現是否優秀。

本文來自微信公眾號“TPP管理咨詢”（ID:TPP-CONSULTANCY），作者：戴維，36氪經授權發布。