從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際來(lái)靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會(huì)使得股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生很多種激勵(lì)的模式股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是企業(yè)要讓出一部分股權(quán)來(lái)讓激勵(lì)對(duì)象所擁有，但這種讓出股權(quán)的行為有很多種形式，會(huì)產(chǎn)生“一企一案”現(xiàn)象，因此企業(yè)在做股權(quán)激勵(lì)之前，一定要做好方案設(shè)計(jì)，接下來(lái)小編為大家?guī)?lái)股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)。

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股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)

1、股票期權(quán)

在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)，使用特定的價(jià)格購(gòu)買公司股份的計(jì)劃。股票期權(quán)是使用最廣的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2、績(jī)效股份計(jì)劃PSP

一種根據(jù)事先確定的內(nèi)部或者外部績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成情況而授予的股票授予計(jì)劃。必須在一定時(shí)期內(nèi)（三至五年）達(dá)到這些目標(biāo)，激勵(lì)計(jì)劃的接收者才有資格獲得這些股票。這是將績(jī)效目標(biāo)和股票價(jià)格分紅有機(jī)結(jié)合的一種形式。

3、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)RSA

這是雇主授予雇員的股票獎(jiǎng)勵(lì)，但員工所持有股票的權(quán)利受到一定的限制并存在喪失的風(fēng)險(xiǎn)。有一定的時(shí)間限制，在一定程度上有利于留住員工。與限制性股票單位相比，屬于先給股票。

4、限制性股票單位RSU

股票單位是在授予時(shí)發(fā)行潛在股票的協(xié)議，在員工達(dá)到授予計(jì)劃的要求時(shí)才可能會(huì)有實(shí)際上的股票授予。這是未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)可以購(gòu)買的約定。

5、加速績(jī)效限制性股票激勵(lì)計(jì)劃PARSAR

與傳統(tǒng)基于時(shí)間授予的限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)相伴而生的是基于績(jī)效授予的方式，通常被稱為“加速績(jī)效限制性股票激勵(lì)計(jì)劃”。在這種類型的計(jì)劃中，時(shí)間限制可以延伸到更長(zhǎng)的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

6、股票增值權(quán)SAR

這是一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，通過(guò)股票增值權(quán)計(jì)劃，公司授予高管一種獲得預(yù)期股份未來(lái)增值等額的獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。不需要購(gòu)買或者增發(fā)股票，可以從公司股票增值中獲取利益。

7、影子股票

公司授予高管的一種基于公司股份登記價(jià)值、公允市場(chǎng)價(jià)值或者公式價(jià)值等增值安排。并不是實(shí)際擁有公司股票，一般也沒(méi)有投票權(quán)利，但是有資格接受分紅或者其它等價(jià)物。

8、績(jī)效單位計(jì)劃PUP

員工在獲得相應(yīng)的績(jī)效單位之前必須在特定的時(shí)間內(nèi)（一般3-5年）達(dá)到事先確定的外部或者內(nèi)部績(jī)效目標(biāo)的一種激勵(lì)計(jì)劃。績(jī)效單位的價(jià)值和股票并沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，獎(jiǎng)勵(lì)都是以現(xiàn)金的方式支付。

9、員工股票購(gòu)買計(jì)劃ESPP

員工通過(guò)在特定的時(shí)間階段委托公司進(jìn)行薪酬扣除以購(gòu)買公司股份。員工股票購(gòu)買計(jì)劃允許員工以折扣價(jià)購(gòu)買公司股票，通常通過(guò)工資抵扣的方式購(gòu)買。這是一種福利計(jì)劃，使員工能夠分享組織的績(jī)效成就。

10、員工股票所有權(quán)計(jì)劃ESOP

這是一種限制性固定繳費(fèi)計(jì)劃，該計(jì)劃能夠使參與者從組織退休或者離職獲得累積的公司股份。雇主每年都會(huì)繳納固定的費(fèi)用，累積成為員工的福利，在離職后繼續(xù)持有公司股份而不是將其出售，但這種福利額度事先是無(wú)法確定的。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

01、考核結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

高管績(jī)效考核的考核結(jié)構(gòu)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般是根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。通常情況下，公司規(guī)模越大、高管總體薪酬越高，高管績(jī)效薪酬所占比重越大，一般情況下績(jī)效薪酬可以占到高管總薪酬的40%-60%，如果考慮上市公司有中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，績(jī)效薪酬所占比重更高。績(jī)效薪酬占比高，是為了與高管績(jī)效考核相匹配，讓高管和公司實(shí)現(xiàn)利益協(xié)同，高管與公司共同成長(zhǎng)，高管亦可分享公司成長(zhǎng)的收獲，更好激發(fā)高管活力，為公司價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)更力量。

02、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

高管績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法可能有很多，但是應(yīng)遵循的主要邏輯和原則就是承接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，并且與高管崗位職責(zé)相匹配。高管績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)可以分解為以下四個(gè)步驟：

（1）將公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度目標(biāo)做戰(zhàn)略解碼：所有高管人員都應(yīng)參與戰(zhàn)略解碼過(guò)程，在戰(zhàn)略解碼過(guò)程中，高管應(yīng)充分溝通，集思廣益，最終應(yīng)對(duì)公司戰(zhàn)略解碼達(dá)成一致意見(jiàn)；

（2）將戰(zhàn)略解碼后的工作任務(wù)做目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，指標(biāo)設(shè)置應(yīng)綜合考慮公司實(shí)際情況和外部對(duì)標(biāo)雙重因素，目標(biāo)設(shè)定和指標(biāo)分解應(yīng)與承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的高管溝通后達(dá)成一致意見(jiàn)；

（3）公司發(fā)布每名高管的“工作目標(biāo)計(jì)劃”：發(fā)布周期可以是年度、半年度或季度，通常情況下與高管績(jī)效考核周期相一致；

（4）公司與高管簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)：建議簽訂過(guò)程和形式應(yīng)采用正式的方式，有儀式感。

       股權(quán)激勵(lì)是非常重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，若采取了不合適的方法，也會(huì)帶來(lái)無(wú)盡的煩惱。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該明確實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的目的。透徹分析企業(yè)內(nèi)外部的情況，從而選擇最佳的激勵(lì)方式。以上就是股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容了，希望能幫到大家。