組織績效是針對不同層級進(jìn)行衡量的，可以針對個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織進(jìn)行評估（Knies、Jacobsen 和 Tummers，2016 年）。研究人員確定了組織績效的多維結(jié)構(gòu)，其中財(cái)務(wù)績效、產(chǎn)品市場績效和股東回報(bào)構(gòu)成了三個(gè)關(guān)鍵方面。

回答這個(gè)問題就是定義組織績效。Kanter 和 Brinkerhoff (1981) 指出，組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)取決于提問的人以及他們?yōu)槭裁葱枰饬靠冃АI(yè)人士需要衡量和報(bào)告組織績效的一些原因是為了證明投資者資金的有效使用是合理的，通過指出問題領(lǐng)域來指導(dǎo)管理決策，比較不同職能、項(xiàng)目和人員的績效，以及行使控制權(quán). 因此，組織績效的定義可以根據(jù)其用途而改變。

我們衡量組織績效，以便我們改進(jìn)它。無論衡量組織績效的目的或所采用術(shù)語的定義如何，專業(yè)人士總是在尋找建立在過去績效基礎(chǔ)上的方法。考慮到績效評估的不同級別，許多干預(yù)措施被認(rèn)為是有用的。

個(gè)人水平表現(xiàn)

在個(gè)人層面，任務(wù)績效、情境績效、適應(yīng)性績效和適得其反的工作行為是在對醫(yī)學(xué)、心理學(xué)和管理研究進(jìn)行詳盡搜索后確定的主要維度（Koopmans 等人，2011 年）。

• 任務(wù)績效廣泛地表示為成功完成分配的任務(wù)、工作的數(shù)量和質(zhì)量、執(zhí)行者的技能和知識(shí)以及計(jì)劃、組織、解決問題、監(jiān)控和決策的管理能力。
• 情境績效包括所有此類超出規(guī)定任務(wù)角色的行為，并且可以體現(xiàn)在社會(huì)、組織或心理領(lǐng)域。這種表現(xiàn)與主動(dòng)性、執(zhí)行的額外任務(wù)、足智多謀、熱情、積極性、創(chuàng)造力、承諾和人際關(guān)系等指標(biāo)相關(guān)。
• 適應(yīng)性績效表示工作中的響應(yīng)能力，通過創(chuàng)新、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、靈活性和開放的思想以及持續(xù)學(xué)習(xí)來衡量。
• 最后，適得其反的工作行為表現(xiàn)為曠工、盜竊、遲到、無視指示、安全規(guī)定、藥物濫用以及任何其他破壞績效的任務(wù)外行為。

團(tuán)隊(duì)層面的表現(xiàn)

對于團(tuán)隊(duì)級別的組織績效，完成任務(wù)也是一項(xiàng)重要衡量標(biāo)準(zhǔn)（DeChurch 和 Mesmer-Magnus，2010 年）。此外，任務(wù)熟練度是良好績效的另一個(gè)指標(biāo)，因?yàn)榫ㄈ蝿?wù)的團(tuán)隊(duì)成員與更高的績效水平相關(guān)聯(lián)。

Kendall 和 Salas（2004 年）報(bào)告了幾種評估團(tuán)隊(duì)績效的模型，從以系統(tǒng)視角看待團(tuán)隊(duì)流程的輸入-過程-輸出到將團(tuán)隊(duì)任務(wù)視為事件，其中績效衡量有助于行為錨定評級和觀察量表 (BARS) ) 和自我報(bào)告措施被采用。這些措施應(yīng)評估團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力和支持行為，以衡量團(tuán)隊(duì)績效。

組織層面的績效

在評估組織的整體績效時(shí)，需要采取一系列措施，以便對所有組成部分進(jìn)行全面監(jiān)測和評估。事實(shí)上，有意識(shí)地呼吁對組織績效進(jìn)行更廣泛的定義，該定義承認(rèn)并解決工作流程和結(jié)果的可持續(xù)性（哈伯德，2009 年）。

衡量組織績效的另一個(gè)關(guān)鍵變量是將對戰(zhàn)略規(guī)劃的正式評估納入其衡量標(biāo)準(zhǔn)（George、Walker 和 Monster，2019 年）。當(dāng)組織使用內(nèi)部和外部評估以及目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃的級聯(lián)系統(tǒng)來評估其戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的有效性會(huì)得到提高。

理查德等人。(2009) 補(bǔ)充說，專業(yè)人士需要建立一個(gè)強(qiáng)有力的理由來理解績效的含義以及將用于衡量績效的措施的選擇。在定義績效的含義時(shí)，管理者應(yīng)該反思所有利益相關(guān)者、環(huán)境、資源和戰(zhàn)略選擇的異質(zhì)性程度，以及時(shí)間框架。

如何比較跨組織的組織績效

在衡量屬于相似環(huán)境的組織的績效時(shí)，人力資本是其中一個(gè)區(qū)別因素。許多研究人員使用基于資源的理論 (RBT) 將人力資本確定為組織績效的重要指標(biāo)，尤其是在獲得相對于其他組織的競爭優(yōu)勢方面（Crook 等人，2008 年，2011 年）。

另一個(gè)關(guān)鍵變量是異質(zhì)的，因此對衡量跨公司的組織績效很有用，是市場導(dǎo)向(MO)。MO 包括（Shoham 等人，2006 年）

• 收集市場信息的能力，
• 在組織內(nèi)傳播，
• 通過有效的決策來應(yīng)對。

因此，可以使用 MO 評估一家公司相對于其客戶、競爭對手以及其不同職能部門的地位。

組織績效可能是一個(gè)松散定義的結(jié)構(gòu)，但理解其在組成部分（財(cái)務(wù)、市場、股東回報(bào)和可持續(xù)性）方面的廣泛定義方式表明專業(yè)人士如何選擇正確的指標(biāo)組合來評估它。有幾個(gè)指標(biāo)用于衡量不同級別的組織績效。最終，需要衡量績效的目的決定了正確的定義。

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