掌握更大的權(quán)力會讓人感覺更孤獨(dú)嗎？實際上，研究表明，獲得權(quán)力并不會讓人們感到孤單，反而缺乏權(quán)力容易讓人們感到更加孤立。不過，如果長期擔(dān)任高級領(lǐng)導(dǎo)者的角色，也可能會產(chǎn)生孤獨(dú)感。那么，權(quán)力與孤獨(dú)感之間的關(guān)系到底是什么樣？

社會科學(xué)對權(quán)力和孤獨(dú)都進(jìn)行了廣泛研究，但很少有研究人員會研究兩者之間的關(guān)系。為此，我和同事們針對這一點(diǎn)展開了八項研究。我們找到證據(jù)證明，高層并不像我們大多數(shù)人想象的那么孤獨(dú)。在我們的研究中，獲得權(quán)力實際上會讓人們感到不那么孤單，而缺乏權(quán)力卻會讓他們感到更加孤立。

雖然批判傳統(tǒng)智慧令人感到心滿意足，但更重要的是要思考這些結(jié)論存在的局限性。領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司RHR International的董事長兼首席執(zhí)行官托馬斯·J·薩波里托說過：“我曾與200多位首席執(zhí)行官交談過。在我們私下的討論中，很少有人不談?wù)摴陋?dú)。” 他的觀察結(jié)果與哈里斯民意調(diào)查的數(shù)據(jù)一致。在調(diào)查中，約有一半的首席執(zhí)行官表示，他們在工作中感到些許孤獨(dú)。

為什么這些領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷和我們的研究結(jié)果不一致呢？以下是一些可能的解釋。

持久權(quán)力和臨時權(quán)力是兩碼事。首先，請記住我們的研究涉及暫時誘導(dǎo)人們體驗或高或低的權(quán)力，然后測量他們的孤獨(dú)感，這一點(diǎn)十分重要。例如，在一些研究中，我們將受試者隨機(jī)分配到“老板”的角色，給他們幾美元，并告訴他們可以根據(jù)自己的意愿將這筆意外之財?shù)亩嗌俜峙浣o“下屬”扮演者。在另一項研究中，我們要求受試者反思他們在生活中擁有權(quán)力或缺乏權(quán)力的方式。

與處于低權(quán)力或中間層級的人相比，掌握更高權(quán)力的人報告的孤獨(dú)感一直較少——短暫的權(quán)力感有可能會促進(jìn)社會聯(lián)系，而長期擔(dān)任高權(quán)力角色則會產(chǎn)生孤獨(dú)感。這種區(qū)別值得進(jìn)一步研究。

為艱難的決定承擔(dān)全部責(zé)任可能產(chǎn)生影響。在一項研究中，93%的董事長和首席執(zhí)行官表示，未來的首席執(zhí)行官需要為這一角色做更多準(zhǔn)備，尤其是要為即將面臨的孤獨(dú)感和最終責(zé)任做好準(zhǔn)備。一位受訪者表示：“人們低估了這種情況下的人類動態(tài)，無論是孤獨(dú)還是一旦搞砸你將孤立無援的現(xiàn)實。”

在我們的八項研究中，我和同事們所觀察的各種判斷所涉及的風(fēng)險較低。實際上，當(dāng)權(quán)力意味著你需要做出無人愿做的艱巨決策并為此承擔(dān)全部責(zé)任時——如何削減成本、解雇誰、如何改變組織的發(fā)展方向，權(quán)力可能會增加孤獨(dú)感。在一項未發(fā)表的研究中，在我們?yōu)檠芯科渌麊栴}而檢查邊界條件時，我們發(fā)現(xiàn)了這種模式的證據(jù)。我們讓一些人想象自己是主治醫(yī)生，全權(quán)負(fù)責(zé)決定是否讓早產(chǎn)兒摘掉呼吸機(jī)；我們讓其他人想象自己是初級醫(yī)生，遵照決策執(zhí)行但不承擔(dān)責(zé)任。第一組報告的孤獨(dú)感比第二組要強(qiáng)。

主觀和客觀的孤立感并不總是一致的。斯坦福大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究中心的一項研究發(fā)現(xiàn)，近三分之二的首席執(zhí)行官相對孤立，沒有從外部教練或顧問那里得到指導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)力建議。這一發(fā)現(xiàn)說明了客觀孤立感和主觀孤立感之間的重要區(qū)別。也就是說，你跟多少人保持交往，未必等同于你所感受到的聯(lián)系感。你可能只擁有很少的可信賴的顧問，卻有著強(qiáng)烈的社會聯(lián)系感;你也可能有幾百個顧問，卻仍會感到十分孤獨(dú)。

考慮到等級制度的本質(zhì)，首席執(zhí)行官們在組織層面上往往是客觀孤立的，他們與外部顧問的聯(lián)系可能很少。然而，至關(guān)重要的是，我們的研究測量了人們感受到的聯(lián)系感。研究一致表明，無論人們實際上跟多少人保持聯(lián)系，更大的權(quán)力都意味著主觀孤立感的減少。

顯然，權(quán)力和孤獨(dú)之間的關(guān)系是復(fù)雜的，我們鼓勵未來的研究圍繞個中細(xì)微展開。我們的工作僅僅是邁向更深入理解的第一步。

作者簡介：

亞當(dāng)·韋茲是一名心理學(xué)家，也是西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院副教授。

本文來自微信公眾號“哈佛商業(yè)評論”（ID：hbrchinese），作者：亞當(dāng)·韋茲（Adam Waytz），翻譯：何婧，編校：周強(qiáng)，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。