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編者按：雖然目前科技形勢艱難，但聰明的企業(yè)領導者知道，精明的 IT 專業(yè)人士是釋放數字生產力、實現數字化轉型和打造長期增長優(yōu)勢的關鍵。本文將分享 5 位商業(yè)領袖總結的 5 種招聘科技優(yōu)秀人才的秘籍。文章來自編譯，希望能對你有所啟示。

ChatGPT 等生成式人工智能的爆火，一方面讓人類的工作和生活更加便捷，另一方面也成為了一部分人的噩夢。人工智能的推廣和應用引發(fā)失業(yè)風險，生成式人工智能和機器自動化對工作構成的威脅越來越大。盡管大型科技公司的招聘崗位在減少，但對有才能的科技工作者的需求仍然很高。

那么，吸引最好的科技人才的秘訣是什么呢？五位商界領袖為我們分享了他們的獨家招聘秘笈。

Tractor Supply（牽引機供應公司，美國 500 強企業(yè)之一）的首席技術官羅布•米爾斯（Rob Mills）表示，他的公司有三個關鍵策略來確保組織能夠獲得所需的人才。

米爾斯說，首先，公司“層層篩選、嚴格招聘”，然后確保有抱負、表現最好的員工有發(fā)展和成長的機會。

“這項工作的關鍵在于我們對團隊成員作出并實現的承諾。這不僅僅在于如何幫助他們學習和掌握業(yè)務，關鍵是如何投資并發(fā)展他們。”

米爾斯說，幫助 Tractor Supply 吸引人才的另一個關鍵因素是規(guī)劃長期愿景，無論是技術創(chuàng)新方面，還是在充分利用這些技術人才方面，都需要規(guī)劃。

“數字化是我們正在投資的一個大領域，包括數據、人工智能和智能分析。那么在數字化轉型背景下，一個企業(yè)如何吸納優(yōu)秀人才，從而打造自身實力呢？”自然是離不開企業(yè)的長期愿景。

最后，米爾斯確保他的公司擁有現成的人才儲備隊伍。他們一方面通過與麻省理工學院等主要大學開展校企合作，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生，另一方面在當地社區(qū)（包括高中和社區(qū)學院）尋找尚未被完全開發(fā)的人才。

他說：“我們?yōu)樗麄冮_發(fā)課程，提供實習機會和商業(yè)贊助，并給他們報銷學費。這樣做能幫助我們發(fā)現并激勵優(yōu)秀人才，讓我們從當地社區(qū)招募到了一些最聰明、最優(yōu)秀的人才。”

咨詢公司畢馬威（KPMG）全球首席數字官麗莎•赫尼根（Lisa Heneghan）表示，企業(yè)吸引人才的能力與為員工提供學習新事物的機會直接相關。

“畢馬威真正強大的地方在于能解決實際業(yè)務問題，”她表示。“我們是一家能夠迎接新挑戰(zhàn)的全球性企業(yè)。”

赫尼根說，畢馬威為應聘者提供了廣泛的工作領域，包括審計、稅務以及咨詢等。在數字化轉型階段，與大型科技公司爭奪數字人才，這是一場難以取勝的戰(zhàn)斗。

成功的關鍵在于向對有興趣在金融經濟領域深耕的員工展示，公司是如何讓專業(yè)人士有機會學習如何應對重大商業(yè)挑戰(zhàn)的。

“我向應聘候選人展示，他們將有機會獲得新的職業(yè)體驗，并在他們從未想過的領域拓展自己的技能，比如貼近客戶、深入了解行業(yè)發(fā)展現狀及前景，或者培訓職業(yè)技能，調動人才積極性和創(chuàng)造性。”

“對畢馬威來說，我們的技術人員有機會去解決商業(yè)問題。請不要誤解我的意思，解決商業(yè)問題其實是一件極具挑戰(zhàn)性的事情。你必須要培養(yǎng)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力，調動積極性，讓他們思維更敏捷靈活，以此提升員工的興奮感和成就感。”

倫敦東北鐵路公司（LNER）首席數字與創(chuàng)新官丹尼•岡薩雷斯（Danny Gonzalez）表示，企業(yè)價值觀向人們展示了公司對員工的要求，同時也能讓求職者明白他們?yōu)槭裁磿袡C會進入這家公司工作。根本原因在于雙方價值觀契合。

他說:：“在 LNER，價值觀是通過協(xié)作過程形成的。它們是由業(yè)務團隊打造的，而不是由行政部門想出來的。”

岡薩雷斯說，LNER 的一個關鍵價值觀是“大膽”：“員工要勇敢做事，要敢于走出舒適圈，要有冒險精神，勇于在一定的安全范圍內冒險。就我們所做的業(yè)務而言，大膽、勇敢的員工能夠很好地服務于公司。”

岡薩雷斯說，另外兩個價值觀也很重要。一是“激情”，他表示，在高科技創(chuàng)新行業(yè)領域，渴望迎接新挑戰(zhàn)的能力至關重要。另一個是“自主”，這是岡薩雷斯最喜歡的價值觀。

他說：“LNER 的員工可以真正掌控自己做的事情，他們擁有自主權，這樣能夠專注于團隊所需要做的事情。”

養(yǎng)老金保護基金（Pension Protection Fund）首席信息技術官西蒙•利斯特（Simon Liste）不遺余力地向候選人表明，加入他的團隊會有機會從事一些有意義的項目。

他說：“此舉可以向應聘者展示團隊目標，以及重點項目工作進展。我認為技術人員應當知道他們是實現業(yè)務轉型的關鍵所在，而不僅僅是按部就班地處理運營問題。”

利斯特說他十分提倡向應聘者“展示和講述”包括價值觀、戰(zhàn)略計劃以及業(yè)務流程在內的事情。他說，“當我們與潛在候選人接觸時，我們一起談論價值觀、談論戰(zhàn)略計劃，一起交流探討我們正在做什么，以及團隊技術是如何服務客戶的，我們展示 IT 組織是如何影響下一步業(yè)務發(fā)展的。”

另外，他還重點說道：“這聽起來就很酷，它是一份令人興奮的工作，無關乎于工作內容。他們看到了技術發(fā)展和數字化轉型給行業(yè)以及人類所帶來的價值，以及我們團隊的技術目前所產生的影響。”

BCP Council 的發(fā)展主管尼爾•波爾頓（Neil Poulton）表示，公共部門組織的資金籌集相對較為困難，因此他采用了一系列策略。

“我們有一個學徒計劃，”他說，“我們接受學徒制，即學徒支付學費，我們通過在職培訓來幫助他們提高技能。”

有時，波爾頓會尋找企業(yè)中潛在的技術人才，這一策略能幫助他識別出“千里馬”。就比如說現在 IT 部門的一名員工，波爾頓是從快遞收發(fā)室挖過來的，現在這名員工是 IT 部門熟練使用微軟技術的核心技術人員。

Poulton 說：“他在 Power Apps 表現出色，他是從基層走出來的，之前在我們公司的郵件收發(fā)室工作，現在已入職 IT 部門。他是我們團隊自己都不知道我們所擁有的人才。”

外部招聘也可以發(fā)揮重要作用。而且，社招員工在再一次接受在職培訓后能大幅提高自身技能。

“我們剛剛成功招募了兩名 Power Platform 開發(fā)人員”，Poulton 說。“他們自帶技能，不需要我們再花費時間精力去尋找人才，畢竟即使找到合適的技術人員，我們可能也負擔不起相應薪酬。”

譯者：Araon_